Conflicterende waarden

Diversiteit wordt door veel deskundigen belangrijk gevonden voor de vitaliteit en de creativiteit in organisaties. Maar hoe zit het met diversiteit in waarden? Wat doen we als die conflicterend zijn?

Diversiteit
Er is met verschillen in waarden iets merkwaardigs aan de hand. Aan de ene kant zijn we over het algemeen van mening dat verschillen goed zijn voor een organisatie, dat diversiteit zelfs de basis is voor meer vitaliteit en meer creativiteit. Innovatie is ook gebaat bij diversiteit in een organisatie. Maar als er vervolgens conflicten ontstaan zeggen we al snel dat er ingegrepen moet worden en dat degene die oneerlijk is zich gemeen gedraagt of de kantjes er af loopt maar vertrekken moet. Het gaat daarbij vaak om veronderstelde verschillen in waarden. We hebben het over “er voor gaan”. We zien een “negen tot vijf” mentaliteit. Als het gaat om mensen uit andere culturen dan is dat beeld nog sneller gevormd. Met Indonesiërs kun je geen afspraken maken. Die nemen het niet zo nauw met de tijd. Die werken alleen als ze geld nodig hebben en als ze genoeg hebben gaan ze het eerst opmaken alvorens verder te werken. Ze nemen ook heel gemakkelijk vrij. Ze hebben wel vijf grootmoeders en steeds overlijdt er een ander en moeten ze weer naar de begrafenis. Het is lastig om met die waardenverschillen om te gaan. We zoeken het liefst een omgeving op waar die niet zijn of althans niet zichtbaar zijn. We kijken positief naar mensen uit Azië die zich hier gevestigd hebben, die hebben zich zo goed aangepast. Je hebt geen last van ze  en hun waarden vallen niet in negatieve zin op. Ja, ze konden wat beter voor zichzelf opkomen en zich wat makkelijker laten horen. Maar dat ze dat niet doen nemen we voor lief. Dat wordt ruimschoots gecompenseerd door het feit dat ze zo hard werken. Met mensen uit Noord Afrika is dat anders , daarvan valt ons het andere gedrag op en we vermoeden dat dat ligt aan het anders zijn van hun waarden. Zij vinden kennelijk andere dingen belangrijk dan wij. Hoe ga je met die diversiteit aan waarden om?

Discrepanties
Om te beginnen is het belangrijk om je ervan bewust te zijn dat het praten over waarden nog wat anders is dan het ernaar handelen. De waarden die echt belangrijk voor ons zijn worden zichtbaar in ons gedrag. En wat we in ons eigen gedrag laten zien en wat we waarnemen in het gedrag van anderen wordt lang niet altijd bepaald door de waarden, waarvan we zeggen dat ze belangrijk voor ons zijn. Dat wordt snel duidelijk als we kijken naar de discrepanties tussen wat mensen zeggen en wat mensen doen. We nemen dat gemakkelijk waar als dat om de kerk gaat bijvoorbeeld. Hoe zit het met de Christelijke waarden als er zoveel mensen misbruikt werden? De waarden die echt belangrijk voor ons zijn worden zichtbaar in ons gedrag. Dat wordt trouwens niet alleen door waarden maar ook door behoeften, overtuigingen, inzicht, competenties en meer bepaald. Hoe ga je nu met die diversiteit om? Hoe zorg je ervoor dat die diversiteit iets bruikbaars en positiefs oplevert. Acda en De Munnik zingen in één van hun liedjes “jij maakt het verschil” en uit de tekst blijkt hoe moeilijk het is dat verschil te benoemen. In een ander liedje zingen zij “zijn we net de haven uit, dan gaat het roer weer om” en daarmee laten ze horen hoe moeilijk het is om met verschillen om te gaan.

Drie regels
Tim Browson, een coach uit California, geeft in een artikel een aardige aanpak voor het omgaan met verschillen in waarden. Zijn advies is een advies voor relaties tussen mannen en vrouwen, maar het kan ook goed in  organisaties toegepast worden.

• Regel één is: er is geen goed of fout als het om waarden gaat. Jouw waarden zijn goed voor jou en de mijne zijn goed voor mij.
• Regel twee zegt dat de simpele reden dat de ene waarde onder de ander gerangschikt wordt betekent niet dat die waarde niet een even kritisch belang heeft als de ander .
• En regel drie is dat zelfs als iemand een volstrekt slechte waarde heeft, en als dat voor zelfs de meest domme persoon zichtbaar is, dat dan regel één in werking treedt.

ik moet hierbij denken aan een onderzoek waar Malcolm Gladwell uitgebreid naar verwijst in zijn boek “Blink”. Het gaat over een onderzoeker, die na jaren onderzoek waarbij hij alles meet wat er te meten valt: temperatuur, zweet in de handpalmen, spanning in gelaatsspieren etc. met grote zekerheid kan voorspellen of een relatie een lang leven beschoren is of niet. Uiteindelijk blijkt er maar één factor van belang te zijn en dat is evenwaardigheid. Zodra de één zich boven of onder de ander opstelt blijkt de relatie een problematische toekomst te hebben. Ik denk dat het in organisaties ook zo werkt. Relaties in organisaties zijn gebaat bij evenwaardigheid. Dat betekent dat er verschillen mogen zijn, maar dat die verschillen niet leiden tot ondergeschikt of bovengeschikt zijn.  Evenwaardigheid is een goede basis voor in gesprek zijn met elkaar en begrip krijgen voor elkaar. Hoe pak jij dat aan in je organisatie?