Wij helpen je graag verder! +31 492386063

Succesgoeroes

03 maart 2017, gepubliceerd door Dirk Boersma

In deze blog kom ik nog een keer terug op Richard Engelfriets kritiek op succesgoeroes en mijn reactie daarop, waarin ik schreef dat het probleem niet zo zeer in de goeroes zit maar veel meer in de mensen, die de succesverhalen zo graag kopen. Een van de kenmerken van de markteconomie is dat wat mensen willen kopen ook geproduceerd wordt en dat de productie afneemt of zelfs helemaal stopt als mensen geen interesse meer hebben.

Ratio en emotie
En ja, het kopen van iets is vaak niet gebaseerd op rationele afwegingen. Inmiddels weten we heel goed dat het kopen veel meer met beleving dan met ratio te maken heeft. Jonathan Raidt laat zien hoe we de ratio vooral achteraf gebruiken om een keuze te rechtvaardigen. En onze intuïtie, die ons leidt bij het maken van keuzes wordt in belangrijke mate bepaald door de patronen die we makkelijk ergens in herkennen.

Welke factor?
Zo zoeken we onbewust naar de factor, die ervoor zorgt dat iemand succesvol is of de factor die bepaalt of iemand loyaal en betrokken zijn of haar werk doet. Bij succes kijken we naar welk gedrag of ook vaak welke vriendjes tot het succesvol zijn hebben geleid.

Prestatiebeloning
Bij betrokkenheid, hard werken en goed je best doen, leggen we gemakkelijk een relatie naar karakter of naar beloning: als je wilt dat mensen hard werken, dan moet je ze goed betalen. Prestatiebeloning is een voorbeeld van een gedachte die uit een dergelijk patroon voorkomt. Ik kan mij nog goed herinneren hoe bij de toenmalige PTT prestatiebeloning werd ingevoerd. Als ik het mij goed herinner was werving en selectiebureau Hays de ontwerper van het systeem voor prestatiebeloning wat bij de PTT werd ingevoerd. En ik weet ook nog goed hoe boos ik was toen het systeem voor prestatiebeloning ook voor mij zou gaan gelden.

Niet serieus genomen
Het voelde of een financiële beloning nodig was om mij echt goed mijn best te laten doen. Ik voelde me totaal niet serieus genomen en behandeld alsof ik een kleuter was, die een snoepje krijgt als hij z’n jas netjes opgehangen heeft. Maar ja, het denken dat een financiële beloning bij prestaties tot meer prestaties zou leiden had stevig post gevat bij de leiding van het bedrijf. En daar stonden en staan ze niet alleen in, want ook vandaag denken nog veel leidinggevenden dat een financiële beloning het verschil maakt. Engelfriet noemt deze nooit bewezen succesformule niet, maar die had goed in zijn rijtje gepast.

Geld motiveert niet
Roger Martin, hoogleraar aan de Rotman School of Management, onderdeel van de universiteit van Toronto neemt wel heel nadrukkelijk afstand van dit veronderstelde causale verband. Hij schrijft dat op 24 februari 2014 in een artikel over het managen van toptalent. In de 36 jaar dat hij nu werkt heeft hij, in tegenstelling tot wat algemeen beweerd wordt, nog nooit een toptalent ontmoet wat gemotiveerd werd door een financiële beloning, schrijft hij.  Er zijn echter een aantal andere zaken die wel belangrijk zijn als je toptalent aan je wilt binden en als je ze gemotiveerd en betrokken wilt houden. En wat mij betreft geldt dat niet alleen voor toptalent maar voor alle mensen, die werken in je organisatie.

  • De eerste regel is: behandel ze als individu en niet als lid van een klas of groep. Als je iets aan iemand vraagt of als je iemand ergens toestemming voor geeft, maak dan duidelijk dat je het voor hem of voor haar doet en beroep je niet op een regel of op iets wat voor iedereen geldt. Richt je echt expliciet op de persoon. Mensen vinden het fijn om als individu behandeld te worden. Dat geldt trouwens ook voor aanspreken: richt je tot de persoon, daarmee laat je merken dat je iemand de moeite waard vindt.
  • De tweede belangrijk regel is: zorg altijd voor uitdaging, voor nieuwe mogelijkheden, geef mensen de kans om te leren om eigen kwaliteiten te ontdekken en te ontwikkelen, help mensen aan een growth mindset. Martin waarschuwt in dit verband voor de afdeling human resources, die over het algemeen dezelfde regels en dezelfde aanpak wil voor iedereen. HR kijkt ook graag of iemand de noodzakelijke competenties wel heeft laten zien. Op die manier dreigt HR er makkelijk voor te zorgen dat mensen juist een fixed mindset ontwikkelen.
  • De derde regel die Martin opschrijft is: deel zo vaak mogelijk schouderklopjes uit, wees daar niet te zuinig mee. Het is daarbij wel erg belangrijk om de complimenten te richten op het individu en bij voorkeur op zijn of haar inspanningen.

Als je je aan deze drie regels houdt krijg je gemotiveerde medewerkers, die het beste uit zichzelf zullen halen. Dat doe je niet met geld, dat doe je niet met een strenge, harde aanpak, dat doe je niet door mensen met het juiste DNA te selecteren. Bij coachend leidinggeven past het echter wonderwel.

Stel je vraag via ons contactformulier

Neem contact met ons op!
Voor al je vragen kun je bellen met

+31 492386063