Oogkleppen wat doe je eraan?

Te laat
Organisaties moeten reorganiseren omdat ze verzuimen om te veranderen als het daar de tijd voor is. Vaak wordt de noodzaak om te veranderen pas gevoeld als het veel te laat is. Het is niet moeilijk daar voorbeelden van te vinden. Professor Freek Vermeulen van de London Business School laat in zijn boek “Business exposed”een hele serie voorbeelden zien van CEO’s en raden van bestuur, die om onduidelijke redenen op de verkeerde weg door denderden en die niet in de gaten hadden  of niet in de gaten hebben dat het de hoogste tijd is de koers bij te stellen of de steven te wenden. Zoals ik gisteren al schreef, bij ABN AMRO was de top te laat evenals bij V&D, misschien is de top van Blokker nog op tijd maar de maatregelen die genomen moeten worden zijn zeer ingrijpend.

Uitdagingen
Vandaag kreeg ik een artikel onder ogen uit de Motley Fool. Het is een artikel over autoproducent Ford over wat op dit moment de uitdagingen zijn voor Ford en dan met name voor de nieuwe CEO van Ford, die 100 dagen gelden het roer overnam van zijn voorganger Mark Fields. In het artikel, geschreven door mensen, die verstand hebben van beleggen, wordt aan de hand van de sterk dalende prijs van het aandeel Ford, uitgelegd wat de nieuwe CEO van Ford, Jim Hacket te doen staat om ervoor te zorgen dat Ford zich weer een beetje kan meten met haar grote concurrent GM. Er wordt ook duidelijk gemaakt wat de voorgaande CEO Mark Fields heeft nagelaten in de periode dat hij aan de top stond van het Ford concern.

Mensen
In mijn blog van 24 mei van dit jaar schreef ik dat niet de indruk kreeg dat Fields veel met mensen had. Die indruk maakt Jim Hacket wel, ook daar schrijf ik iets over in mijn blog van 24 mei. Hacket is zich er sterk van bewust dat hij het moet doen met de mensen om hem heen en dat hij niet alles weet, dat het belangrijk is om te luisteren en te leren. Deze nieuwe CEO van Ford werd door Bill Ford, grootaandeelhouder, aangekondigd als een man met een unieke mensgerichte stijl. Het is in dat verband ook tekenend dat hij deelneemt aan een groep van leidinggevenden, die op gezette tijden bij elkaar komen en samen leren onder begeleiding van een coach.

Blind en doof
In mijn blog van gisteren schreef ik over de mensen aan de top, die het beter weten, die geen interesse hebben voor kritische geluiden uit de organisatie. Die moeite hebben met het luisteren naar de mensen om hen heen. Daar zitten overigens minstens twee kanten aan. Veel mensen, ook al zitten ze in een toppositie hebben moeite met het tegenspreken van hun baas. Dat is vaak het resultaat van eerdere ervaringen. Ze proberen het niet meer, de baas luistert toch niet denken ze. Mijn persoonlijke ervaring is dat dat vaak niet klopt. En gelukkig heb ik inmiddels heel wat managers geholpen om hun baas tegen te spreken. En eigenlijk liep dat altijd goed af.

Ik, ik, ik,….
Maar helaas er zijn ook bazen die er de grootste moeite mee hebben tegen gesproken te worden. Zoals in mijn blog van gisteren te lezen was zijn er nogal wat kenmerken van narcistisch gedrag te vinden in de top van organisaties. Dat zij  de topmensen, die eigenwijs de verkeerde koers aanhouden. Die niet willen luisteren naar de signalen dat er iets moet veranderen.Bij die topmensen helpt tegenspreken niet. Het kan zelfs een averechts effect hebben.

Andere aanpak
Het zijn situaties waarin een andere aanpak weleens wil helpen.
Ik wil nu ook de aanpak beschrijven, die door Manfred Ketz de Vries genoemd wordt.
Ketz de Vries suggereert een aanpak waarbij het leiderschapsteam een belangrijke rol speelt. Het is belangrijk om een hecht team te bouwen zegt hij waar de persoon met narcistische trekjes onderdeel van is. Sterke groepsdruk zal de persoon in kwestie er toe brengen zich aan te passen aan de normen van de groep.
Maak er vervolgens een gewoonte van om elkaar in die groep feedback te geven. Als het iets normaals is in de groep van ‘peers’ heeft de narcist er minder moeite mee.
In zo’n omgeving kan de narcist leren om vertrouwen te hebben, grenzen te ontdekken, feedback te accepteren en meer zelfkennis te ontwikkelen.
Zo leert de narcist om te gaan met mensen die anders denken en een afwijkende mening hebben. Het is daarbij erg belangrijk de narcist niet open en direct te confronteren.
En het is ook belangrijk de groep te steunen in het niet accepteren van dominant gedrag van de narcist.
Dat is de weg waarlangs een narcist kan leren opener en volwassener om te gaan met de feedback van anderen.

Lastig
Het blijft lastig en het zal niet altijd lukken maar samen met de aanbevelingen, die ik gisteren noemde  is het een methode om de situatie werkbaar te houden.
Het is een manier om ervoor te zorgen data de organisatie zich tijdig aan kan passen aan de veranderende omstandigheden en om te voorkomen dat er groot gereorganiseerd moet worden of zelfs in de situatie terecht te komen dat er niets meer te reorganiseren is.
Zwijgen en toekijken terwijl het fout gaat is ook een keuze, opstappen ook. Maar het is voor jezelf en voor de mensen om je heen de moeite waard om ook alternatieve routes te proberen. Misschien veranderd er iets en in elk geval kun je ervan leren. De keuze is aan jou, succes
Wil je hierover of over iets anders verder praten bel dan 0622995926 of mail dirkboersma@excellentleiderschap.nl