Selecteren of ontwikkelen

In organisaties zijn we druk bezig de goede mensen op de goede plaats te krijgen. Binnenkort sluiten kinderen de basisschool af om volgend jaar door te gaan met de opleiding die bij hen past. Louis van Gaal en Dirk Kuyt verrasten de afgelopen week vriend en vijand met de verkeerde man op de verkeerde plaats.

Verrassing
De afgelopen dagen werd er veel gesproken over een opmerkelijke actie van Louis Van Gaal, de bondscoach van het Nederlandse voetbal elftal. In een voetbalkrant werd gekopt met “Van Gaal komt met grote verrassing: Kuyt start als linksback tegen Chili'.
Wat was daar nu zo verrassend aan? Het verrassende was dat Kuyt te boek staat als een aanvaller. We kennen Kuyt als de man die doelpunten maakt. Hij speelt normaal in de voorhoede bij zijn club. Daar is het altijd een ijverige en werklustige doorzetter, die nog wel eens een bal in het doel van de tegenstander krijgt. En nu verdediger. Het is niet gewoon dat een voetballer in een team terecht komt op een positie, die zo sterk afwijkt van de positie waar hij normaal wordt neergezet. Van Gaal deed dat in de wedstrijd tegen Chili toch en verraste de voetbalwereld ermee.

Juiste man juiste plaats
Zelf ben ik groot geworden met het adagium de juiste man op de juiste tijd op de juiste plaats. Daar hadden we het vroeger al over bij de PTT. En bij personeelszaken en in overleggen met het management over loopbaanontwikkeling en personeelsplanning was dat altijd de basisgedachte van waaruit werd gewerkt. Het draait dan om kijken wie waar het beste past. Tijdens het congres van Vlaamse gemeentesecretarissen in Antwerpen op 19 juni jl., waar gesproken werd over de chemie in het team, hadden de meeste sprekers het ook over het belang van een goede teamsamenstelling. Selecteer de goede mensen was het advies. De nadruk ligt daarbij op selecteren. Mensen de maat nemen, en vaststellen of ze wel of niet passen op een positie. We hebben een heel serie instrumenten tot onze beschikking om dat goed te doen. Dat begint al met het toetsen op de basisschool en het gaat door op de middelbare school en daarna ook weer als je in een organisatie terecht gekomen bent. Gisteravond ging ik naar een informatieavond voor ouders van brugklassers op de middelbare school waar mijn dochter volgend jaar naar toe gaat. De ouders van kinderen, die naar het VWO gaan werden een andere richting uit gestuurd als de ouders van kinderen, die naar de Havo of het VMBO gaan. Iedereen naar de plaats die voor hem of voor haar bedacht is.

Selecteren
Dat selecteren blijkt ons overigens niet zo goed af te gaan want in de pers lezen we regelmatig over werkgevers en managers die ontevreden zijn over hun medewerkers. Recent konden we weer lezen over de arbeidsmarkt die vastloopt en het ontbreken van een goede match tussen beschikbare mensen en dat wat er door bedrijven van hen gevraagd wordt. Vaak krijgt het onderwijs daar de schuld van, dat zou onvoldoende inspelen op dat waar het bedrijfsleven behoefte aan heeft. Aan de andere kant wordt er in onderzoek ook steen en been geklaagd over de kwaliteit van managers, die staan veranderingen in de weg, zorgen voor stress en te hoge werkdruk bij hun medewerkers. In de NRC van 4 november 2014 maakt Ben Tiggelaar er korte metten mee. Met het succes van ons selectiewerk valt het dus nogal tegen. Ondanks alle inspanning die we plegen slagen we er maar zeer beperkt in de juiste man op de juiste plaats te krijgen. En ondanks de zorgvuldige selectie kraakt het team aan alle kanten.

Onbenutte kwaliteiten
Er is naast het zorgen voor de juiste man op de juiste plaats nog een heel ander manier om ervoor te zorgen dat een team goed functioneert en dat is gebruik maken van de talenten van mensen. Dat is niet makkelijk want we zijn gewend te selecteren en we zoeken dan naar mensen die aan onze maat voldoen. Het is daarbij niet ongebruikelijk om naar klonen van onszelf te zoeken. Mensen die anders zijn, zijn al snel niet aan de maat. In een recent onderzoek van de Wisemangroup blijkt dat managers maar beperkt gebruik maken van de kwaliteiten waarover hun mensen beschikken. Bijna 50 % van die talenten blijft onbenut volgens het onderzoek, daar is dus nog veel te halen. In plaats van mensen als machineonderdelen uit te zoeken, in te zetten en te vervangen als ze niet blijken te deugen kun je ook kijken naar de talenten waarover mensen beschikken. En dan samen met die mensen werken aan het verder ontwikkelen van die talenten op de plaats in de organisatie waar die talenten goed ingezet kunnen worden. De methode uitzoeken, gebruiken en weggooien is ook een hele dure methode, het is een methode waarmee je veel kapitaal vernietigt, het kapitaal van je organisatie en het kapitaal van de samenleving. Want mensen die zijn afgedankt raken hun zelfvertrouwen kwijt en het kost veel inspanning en dus geld hen weer in orde te krijgen. Mensen uitdagen hun talenten te ontdekken en de kans geven die talenten te ontwikkelen is goed voor je bedrijf, voor die mensen en ook voor de samenleving. Wiseman ziet als oorzaak voor het onbenut laten van talent dat managers proberen het beste van zichzelf in mensen te stoppen. Veel managers zijn zo gepreoccupeerd met hun eigen ideeën en slimheid dat ze de intelligentie om hen heen neermaaien, zegt Wiseman.

Observeren
Ik moet nog even terugdenken aan het verhaal van Paul Vervaeck, tijden het congres voor Vlaamse gemeentesecretarissen. Hij vertelde dat hij elk seizoen begint met het observeren van zijn spelers, met kijken waar ze goed in zijn. Vaak weten ze dat zelf niet en dan is het goed om ze dat te laten weten. Ze kunnen die kwaliteit dan nog beter inzetten. Van Gaal heeft dat ook gedaan met Kuyt, ik begreep zelfs uit de pers dat hij er met Kuyt over gesproken heeft. Kuyt had zelf ook wel zin in deze verrassing en heeft er om die reden ongetwijfeld ook hard aan gewerkt. We komen daarmee op de kern van coachend leidinggeven. Coachend leidinggeven is ook gericht op het mensen de ruimte geven om hun talenten te ontdekken, te ontwikkelen en in te zetten om de  doelen van de organisatie, de afdeling en van zichzelf te realiseren. Het is niet mensen met zachte doch dringende hand in een keurslijf manoeuvreren, het is ook niet Gods water over Gods akker laten vloeien. Het is in gesprek zijn met elkaar. .De juiste man op de juiste plaats kan geen kwaad, maar mensen de ruimte geven om zoveel mogelijk van hun talenten in te zetten voor de organisatie biedt betere en meer duurzame resultaten. Hoe ga jij daar mee aan de slag?