Welke dimensie kiest management?

Global Drucker Forum

De laatste twee dagen van november 2018 vond er in Wenen  het inmiddels 10 e Global Peter Drucker Forum  plaats. Zoals gebruikelijk waren het bekende namen uit de wereld van management en organisatie, die daar aan het woord kwamen. Het ruimte geven voor de menselijke dimensie in organisaties stond centraal. In een commentaar in Forbes kun je lezen dat er ruime kritiek was op hoe in onze moderne wereld met management en organisatie wordt omgesprongen maar dat er maar weinig antwoorden kwamen op de uitdaging daar verandering in aan te brengen.
Paul Polman (Unilever), die volgend jaar vertrekt stelde het prioriteit geven aan aandeelhouderswaarde ter discussie .

Met elkaar
 Henri Mintzberg (Mc Gill)  benadrukte de noodzaak een organisatie te zien als een gemeenschap van mensen, niet van hulpbronnen of kapitaal waarop een etiket mens geplakt is. Maar echte mensen.
En Gianpietro Petriglieri(Insead)  beantwoorde de vraag of er behoefte is aan een technocratische of menselijke benadering met de suggestie om jezelf als artiest te zien. Een artiest kan liefhebben, leren en loslaten. Hij benadrukte het belang van nieuwgierigheid als basishouding, willen weten wat ergens achter ligt. Stel steeds weer je eigen vooronderstellingen en aannames ter discussie zei Petriglieri.
De grote uitdaging is hoe doe je het met elkaar.
Harvard hoogleraar Rosebeth Mose Kanter zei dat managers achter hun bureaus vandaan moeten komen, dat ze naar buiten moeten gaan en zich moeten mengen met gewone mensen. Kom uit je hoofdkwartier en luister naar wat al die gewone mensen te vertellen hebben. Stop met het geven van richtlijnen en opdrachten via email en je telefoon.

Geld verdienen
Recent las ik dat aan de VU in Amsterdam de opleiding tot managementconsultant wordt opgeheven. Argumenten zijn dat bedrijven geen geld meer over hebben voor een opleiding die zo lang duurt, in een markt waarin consultancyopdrachten steeds in kortere tijd worden uitgevoerd. Allumni vinden het bijzonder spijtig want ze vonden het de beste investering, die in hen gedaan werd. Korte termijn een benadering van geïsoleerde deelgebieden lijkt de voorkeur te krijgen.

Six box model
Lang geleden werd ik geconfronteerd werd met het ‘six box’model van organisaties. Het model was door organisatieontwikkelingsexpert Marvin Weisbord ontwikkeld als een model om te gebruiken bij organisatieontwikkeling.Het was een model dat duidelijk maakte dat je niet aan één aspect van een organisatie iets kon veranderen zonder ook iets te doen met de andere aspecten van die organisatie. We gebruikten er in die tijd de metafoor van een visnet voor. Als je op één plaats aan dat net trok kwam het hele net in beweging. Je deed met een ingreep in één aspect automatisch ook iets met andere aspecten van een organisatie. Weisbord onderscheidt de bestemming van een organisatie, de structuur van een organisatie, de relaties in een organisatie, het beloningssysteem in de organisatie, het leiderschap en de ondersteunende systemen. Het leiderschap neemt in zijn model de centrale plaats in en verbindt al die aspecten met elkaar.

Samenhang
Die boodschap van Weisbord dat alles met elkaar samenhangt en dat je niet zomaar aan één aspect kunt sleutelen zonder ook iets aan de andere aspecten te doen, heeft altijd centraal gestaan in mijn werk en in mijn benadering van organisaties. Je kunt al die aspecten niet los van elkaar zien. Ze hebben alles met elkaar te maken.  Het is daarom bijzonder te ontdekken dat je nog regelmatig een situatie tegenkomt waarin mensen denken dat je zomaar de structuur van een organisatie kunt wijzigen, zonder iets aan het leiderschap of de systemen te doen. Of dat je andere systemen kunt implementeren zonder iets aan de structuur of het leiderschap te doen.

En…en…
Leiderschapsontwikkeling impliceert organisatieontwikkeling en organisatieontwikkeling impliceert leiderschapsontwikkeling.
Lean of scrum invoeren in je organisatie, vraagt om een andere stijl van leidinggeven. Als je die stijl hetzelfde laat komen er problemen. Bij de laatste gemeenteraadsverkiezingen waarbij in nieuwe gemeenten, ontstaan uit een aantal kleinere gemeenten, een bijzonder laag opkomstpercentage gemeld. Dat is niet zo gek.
De gemeentelijke herindeling leidt tot afname van de betrokkenheid van mensen bij de politiek. Dat was niet de bedoeling toen er met die herindeling begonnen werd Het leek veel effectiever, goedkoper en het zou leiden tot meer deskundigheid op het gemeentehuis. De burgers zijn echter vrijwel onbereikbaar geworden.
Een ander voorbeeld is het invoeren van zelfsturing door een managementlaag te verwijderen.
Er zijn oneindig veel voorbeelden te vinden van veranderingen in één aspect van een organisatie, waarbij onvoldoende of geen rekening gehouden is met de gevolgen voor andere aspecten van de organisatie. In al die situaties is de kwaliteit van mensen, die verantwoordelijkheid nemen om de zaak te laten werken (het leiderschap) van het allergrootste belang Weisbord, plaatst  in zijn ‘six box’model  leiderschap ook in het midden van de cirkel

In de blogs die gepubliceerd zijn op deze website wordt die samenhang tussen organisatieontwikkeling en leiderschapsontwikkeling zicht baar.
Het gaat in organisaties om gedrag van mensen. In dat gedrag wordt zichtbaar wat de organisatie wil realiseren.

Wil je daar (vrijblijvend) verder over praten bel dan 0622995926 of mail dirkboersma@excellentleiderschap.nl