Respect komt niet vanzelf

Een ervaring bij het voetbalveld maakte me ervan bewust hoe we vaak gedrag van anderen beïnvloeden en hoe wat we praktisch doen haaks kan staan op wat we zeggen dat belangrijk is. Herminia Ibarra en Jennifer Petriglieri deden er onderzoek naar in relatie tot vrouwen aan de top.

Gedreven
Tijdens een voetbalwedstrijd tussen het meisjesteam waar mijn dochter in speelt tegen een ander team trok de coach van de tegenstander mijn aandacht, niet alleen mijn aandacht trouwens. Ook anderen keken onwillekeurig een keer naar die man, die zo gedreven en met hoge frequentie aanwijzingen bleef geven aan zijn team.

Aanwijzingen
Mijn aandacht werd daarbij vooral getrokken door het feit dat zijn aanwijzingen zich ook richten op het gedrag van de speelsters, die hij onder zijn hoede had. Als er ingegooid moest worden door het team van mijn dochter, riep hij zijn speelsters op om tegen de speelsters van het team van mijn dochter aan te gaan staan. En als een speelster van zijn team de bal buiten het veld geschoten had en er ingegooid moest worden mocht ze de bal niet ophalen en aan een speelster van het team van mijn dochter geven. Ze moesten de bal dan maar laten wegrollen. De tegenstander kon zelf de bal wel ophalen.

In de pauze
In de pauze werd er door speelsters van het team van mijn dochter geklaagd over het ruwe spel van de tegenstander, en de begeleiders van haar team zeiden dat ze dan maar eens terug moesten duwen, knijpen of op tenen of hakken gaan staan. Ik sprak daar met één van die begeleiders over en zei dat ik het eigenlijk heel raar vond dat meisjes van 13 en 14 zo worden “opgevoed”. Zouden ze wel onderscheid kunnen maken tussen agressief gedrag op het veld en gedrag daarbuiten. En ik zei dat ik niet zo enthousiast was over de manier waarop de coach van de tegenspeelsters zijn speelsters opvoedde. Nou, mijn gesprekspartner had daar weinig problemen mee zei hij, voetbal is een contactsport en je moet tegen een stootje kunnen. Ja maar, bracht ik in, expres je hak in iemands voet zetten is toch niet het gedrag wat wij in de samenleving willen. Nou, hij had er geen problemen mee. Hij dacht dat ze wel onderscheid zouden kunnen maken tussen gedrag op het voetbalveld en gedrag daarbuiten. Ik was daar niet zo van overtuigd omdat gedrag vaak vanuit het onbewuste wordt gestuurd, omdat veel gedrag in een reflex tot stand komt.

Respect
Bij de club van mijn dochter zie je bij binnenkomst op het terrein met grote letters: zonder respect geen voetbal. Dat is nog blijven hangen na een grote actie van de KNVB. Maar borden en toespraken hebben een geheel andere impact op gedrag dan het direct feedback geven op de handelingen, die mensen verrichten. In het vervolg op ons gesprek, waarbij ook de rol van de scheidsrechter ter sprake kwam, werd mij duidelijk gemaakt dat het met het respect wel in orde was zolang de scheidsrechter maar niets zag. De zogenaamde “schwalbe” was daar een uitzondering op. Dat kon echt niet. Dat was pas echt gemeen, zoiets deed je niet. En ik dacht ja, dat is iets voor die mensen uit Zuid-Europa, wij hier in Nederland doen zoiets niet. Dat je met een schwalbe alleen jezelf bezeerd en niet je tegenstander, dat deed er niet toe.

Gedragsverandering
En ik dacht, ja zo gaat het met gedragsverandering. Zo gaat het met visies in bedrijven, zo gaat het met “purpose”. We zeggen er mooie woorden over, maar gedrag wordt pas echt beïnvloed door wat er gebeurt in de interactie tussen mensen.

Vrouwen aan de top
Dat wordt ook zichtbaar op een heel ander gebied, namelijk dat van de geringe hoeveelheid vrouwen aan de top. Herminia Ibarra en Jennifer Petriglieri, beiden hoogleraar aan Insead, deden daar onderzoek naar en schreven erover. Zij stellen dat je zorgvuldig moet worden voorbereid op een functie aan de top, en daarbij gaat het om de binnen en de buitenkant. En dan gaat het niet om het aanleren van uniform gedrag, maar om het ontwikkelen van dat gedrag wat past bij jou en bij de situatie waarin je wilt acteren.

Gerespecteerd worden
Een van de aspecten daarvan is dat anderen je als een serieuze partner moeten willen accepteren. Ibarra en Petriglieri ontdekten dat mannen zich daar als het gaat om een positie aan de top vertrouwd mee voelen en dat het ze makkelijk afgaat. Vrouwen vinden het echter heel moeilijk. Ze hadden gehoopt een plaats te veroveren door authentiek te zijn maar in plaats daarvan zorgt die authenticiteit ervoor dat ze zich een vreemde eend in de bijt voelen.

Geprojecteerde verwachtingen
En het zijn de vrouwen zelf, die zich onprettig voelen in de verwachtingen waarvan zij (vaak onbewust) denken dat die leven bij de mannen, die ze aan de top tegenkomen. De vrouwen die door de onderzoeksters geïnterviewd werden zeiden niet goed te weten hoe daarmee om te gaan.  Volgens de onderzoeksters speelt het ontbreken van vrouwelijke rolmodellen hier een rol. Het model voor succes in een wereld die door mannen wordt gedomineerd is een assertieve, zo niet agressieve, dominante man. Een vrouw, die dat gedrag overneemt wordt al gauw als een bitch neergezet. En als ze bescheiden is wordt er gezegd, heel knap maar te weinig zichtbaar.

Betere resultaten
Het bijzondere is dat uit onderzoek blijkt dat organisaties met mannen en vrouwen aan de top succesvoller zijn dan organisaties met alleen mannen aan de top. Als organisaties willen kunnen ze daar volgens Ibarra en Petriglieri wel degelijk iets aan doen. Vrouwelijke rolmodellen helpen. Het is belangrijk om de ruimte te hebben om regelmatig van positie te veranderen, dat biedt je meer mogelijkheden om dingen uit te proberen. Loopbaanontwikkeling zou wat soepeler kunnen geschieden in organisaties. Een coachende leiderschapsstijl is daar bij uitstek geschikt voor.

Respect komt niet vanzelf
Respect op het voetbalveld komt er niet vanzelf, en toespraken, spandoeken en reclamespotjes zijn niet genoeg. Net zo goed is het niet genoeg om te zeggen hoe belangrijk je het vindt dat vrouwen een plek aan de top moeten krijgen. Nee, als je het belangrijk vindt moet je er bewust en met grote regelmaat aandacht aan besteden. Vooral in je één op één contacten en dan niet als opdrachten maar in een dialoog. Hoe doe jij dat met de zaken die jij in je organisatie belangrijk vindt?