Wij helpen je graag verder! +31 492386063

Op weg naar medewerkers betrokkenheid

02 oktober 2018, gepubliceerd door Dirk Boersma

Kwaliteit leiderschap
Een week geleden startte ik bij een klant in Jakarta in Indonesië met een programma dat als doel had de kwaliteit van het leiderschap bij deze klant omhoog te brengen. Het was een inspirerende week waarvan ik op maandagmorgen de uitkomst nog niet wist. In grote lijnen had ik een idee waar ik de betrokken managers mee naar toe wilde nemen. Maar ik had geen uitgewerkt programma bij me.

Aanleiding
De aanleiding tot de uitvoering van dit programma lag in bezoeken die ik de afgelopen jaren aan deze organisatie gebracht had. De directie wilde graag de kwaliteit van de dienstverlening omhoog brengen. In mijn blog van 3 september schreef ik daarover en nu mocht ik met het hele topmanagement van de organisatie aan het werk.

Effecten van gedrag
Ik wilde ze graag laten inzien hoe hun gedrag het gedrag van andere mensen in de organisatie beïnvloedt en zelfs bepalend is daarvoor. Ook wilde ik ze helpen ontdekken wat ze met hun gedrag konden doen om meer betrokkenheid bij medewerkers te ontwikkelen en welk gedrag dat nu juist belemmerde.

Invloed
Ik had naar aanknopingspunten gezocht in het boek ‘Developing the leader within you’ van John C. Maxwell omdat ze in het verleden allemaal een exemplaar van dat boek ontvangen hadden van de CEO. In dat boek staat dat het bij leiderschap om invloed gaat en dat je die invloed aan een aantal zaken kunt ontlenen. De meest simpele en minst impactvolle daarvan is positie en de meest impactvolle zijn het ontwikkelen van mensen of het er zijn voor mensen zodat mensen graag bij je in de buurt willen zijn. Het gaat volgens Maxwell dus vooral om de relatie die je met mensen hebt. Dat wordt in het boek van Maxwell nog een keer benadrukt door een heel hoofdstuk te wijden aan het ontwikkelen van je belangrijkste ‘asset’, de mensen in je organisatie.

Coachend leiderschap
Het was niet zo moeilijk om van daaruit de stap te maken naar coachend leiderschap en dienend leiderschap. Daarmee kwamen we op een groot verschil tussen het gebruikelijke leiderschap in Indonesië gebaseerd op de positie. Een positie die macht geeft, en die daarmee aansluit op het eerste niveau van invloed genoemd door Maxwell. Het is een niveau waarbij de leider alles beter weet en opdrachten verstrekt. Bij coachend leiderschap staat echter het stellen van vragen centraal. Iets waar de mensen met wie ik werkte niet gewend waren.

Leercyclus
Die eerste morgen heb ik ook de leercyclus van David Kolb uitgelegd vooral om te laten zien dat leren meer is dan concepten tot je nemen en onthouden, om te laten zien hoe belangrijk, experimenteren met concepten  en reflecteren op de praktijk zijn als het om leren gaat. Daar hebben we de rest van de week mee verder gewerkt. In de middagen heb ik met alle individuele deelnemers gesprekken gevoerd om samen met hen te onderzoeken hoe de aangeboden concepten bruikbaar gemaakt konden worden in hun werkpraktijk. Die gesprekken veranderden naarmate de week verder ging.

Toevoegen en bijstellen
Elke dag werden concepten toegevoegd of werden bestaande concepten bijgesteld. Het was heel bijzonder om te ontdekken hoe deelnemers steeds meer los kwamen in de loop van de week. En zich steeds meer betrokken toonden. Ze waren er zelf ook verrast door. Hoe ze elkaar veel beter leerden kennen. En de directie die alleen maar het eerste uur van de eerste dag aanwezig zou zijn, zat er nog aan het eind van de vrijdagmiddag. Er werd voortdurend gerefereerd aan de ontdekkingen uit de reflectiemomenten waar we elke dag mee begonnen.

De kracht van vragen
Zo waren er bijzondere ontdekkingen met betrekking tot het vagen stellen. De financiële directeur, die oefende met een manager, die weinig verstand van de financiële kant van de bedrijfsvoering had, kwam als gevolg van de vragen, die ze kreeg tot onverwachte ontdekkingen en kwam daar diverse malen enthousiast op terug.

Visie
Voor het eerst gingen ze met elkaar in gesprek over de visie die door de directeur ontwikkeld was. Niet in de zin van instrumenteel uitwerken maar in een dialoog waarin samen beelden werden gevormd over hoe die visie in de verschillende bedrijfsonderdelen vorm kon krijgen. Natuurlijk er is dan nog een lange weg te gaan voor je bij de uitvoerenden in de organisatie bent. Maar het begin is er.

Feedback
Dat geldt ook voor het feed-back geven. Dat kreeg in het begin vooral de vorm van oordelend over elkaar praten, hetgeen bijna steeds leidde tot verontschuldigen, uitleggen en verdedigen. Er werd consequent op de man gespeeld in plaats van op de bal. En toen bleek ook dat er een strak regiem aan straffen bestond in het bedrijf. Men had veel vertrouwen in de opvoedkundige waarde van straffen en het koste moeite om te ontdekken dat daar misschien wel eens de oorzaak voor het gebrek aan betrokkenheid kon liggen. De deelnemers mochten ook de weldaad van positieve feed back ervaren en het was mooi om te zien dat ze daar geen genoeg van konden krijgen. En de sessie die daarop volgde waarin ze één van de collega managers konden vragen om feedback op gedrag wat ze wilden verbeteren liep ook  uitstekend. Een van de directieleden vertrouwde mij toe dat negatieve feedback krijgen zo helemaal niet erg was en dat ze zo best vaker iets wilde horen.

Afsluiting
En zo werd het vrijdagavond. Er werd nog een keer bevestigt dat ze voor maandag grote scepsis hadden gehad maar dat alles zo anders was gegaan dan ze dachten. Het was tijd voor foto’s, evaluaties en woorden ten afscheid. Het was bijzonder om door zoveel mensen omhelst en gekust te worden. Een unieke ervaring. In Indonesië heb ik dat nog nooit meegemaakt.

Hoe verder
We hebben ook samen gesproken over hoe nou verder. Wat is er nodig om ervoor te zorgen dat de ingezette verandering doorgaat. Het is de bedoeling dat er een kleine groep komt, geleid door de CEO, die met elkaar gaan werken aan een verdere uitrol van wat we begonnen zijn. Niet in de zin van een uitgewerkt plan maar in de zin van steeds weer met elkaar in gesprek zijn over  hoe aan het gewenste leiderschap wordt vorm gegeven en hoe de gewenste cultuur in het gedrag van mensen zichtbaar wordt.

Verbonden
Zelf voel ik me na die ene week intensief samenwerken met deze mensen inmiddels zo verbonden dat van een afstand zal blijven volgen hoe het gaat. Social media maken dat gemakkelijker maar zijn absoluut geen vervanging van het directe persoonlijke contact wat ontstond in een week lang met elkaar werken aan dingen die voor iedereen belangrijk bleken.

Stel je vraag via ons contactformulier

Neem contact met ons op!
Voor al je vragen kun je bellen met

+31 492386063