Medewerkertevredenheidsonderzoek

Het medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO), een hele mond vol. Zelfs op de radio wordt er reclame voor gemaakt. Inmiddels is het een hele business geworden. Er zijn diverse aanbieders. Het staat op de agenda van directieteams en er zijn ook als afnemers, die het van hun toeleveranciers vragen.

Dat klinkt prachtig en wekt de indruk dat we graag willen weten hoe onze medewerkers erover denken en dat we ook serieus met hun wensen en ideeën rekening willen houden. Ik heb echter zo mijn bedenkingen bij het MTO.

Natuurlijk is het van essentieel belang dat je als manager, directeur of andere leidinggevende weet hoe je medewerkers denken en wat je medewerkers ergens van vinden. Maar weet je dat ook echt als je één keer per twee jaar de resultaten van het nieuwe MTO  gepresenteerd krijgt? Resultaten die ook nog eens bestaan uit gemiddelden met standaarddeviaties. Wat weet je dan helemaal?

Je weet vooral iets globaals maar nog steeds niet hoe meneer Jansen of mevrouw Pietersen  er bij zitten in hun werk. Terwijl het juist voor de aansturing van mensen belangrijk is om op het niveau van de persoon te weten hoe het ervoor staat. Dat kan per medewerker per afdeling heel verschillend zijn en het is zaak om daar als leidinggevende van op de hoogte te zijn. Alleen als je dat goed weet kun je de goede acties inzetten.

Dus actief bezig zijn, in contact  treden met je medewerkers en in gesprekken luisteren naar wat ze te vertellen hebben over hun werk, hun visie op het werk, hun visie op het bedrijf. Dat is geen kwestie van een planning waarin is aangegeven wanneer je 10 minuten met Henk moet praten, zoals de oudergesprekken op de basisschool, dan wordt het een ritueel. Het betekent ogen en oren open en kijken en oprecht willen weten hoe mensen erbij zitten.

Zien dat iemand steeds op het nippertje binnen rent, of altijd op maandag ziek. Valt je op dat ie steeds meer fouten maakt of altijd te vroeg klaar is of …. ?  En vervolgens vragen stellen zodat je er achter komt hoe het echt in elkaar zit. Op die manier kom je veel meer te weten dan je ontdekt in de grafieken van het MTO, je leert ook de belangrijke details kennen, die je in het MTO niet eens te zien krijgt.

Natuurlijk staat het je vrij een MTO te organiseren en uit te voeren, maar ik geef je op een briefje dat je door zelf belangstelling te tonen, echt geïnteresseerd te zijn, te vragen en te luisteren, de beschikking krijgt over veel betere informatie voor de besturing van je organisatie.

Maar hoe moet dat dan als je aan de top van een grote organisatie staat, dan kun je toch niet met iedereen communiceren? Ja, dat kan wel via de mensen die aan jou rapporteren. Het betekent wel dat  mensen op de agenda van de bespreking met je managers staan en dat daar ook in termen van concreet gedrag over gesproken wordt. Niet ‘het gaat goed’ alleen, maar ook hoe weet je dat het goed gaat? Waaraan zie je dat het goed gaat? Wat doen je medewerkers dan? Wie zit een beetje in de knel? Hoe komt het dat je ziekteverzuim zo laag is, wat doe je om dat zo te houden? En ga zo maar door. Als je op die manier je medewerkers in beeld houdt, weet je meer en kun je meer dan wanneer je er door een MTO  achter moet komen.

Er zitten zelfs ricio’s aan een MTO. Er is een kans dat zo’n onderzoek je in slaap sust, omdat je denkt te weten hoe het zit, zodat je tenslotte je aandacht helemaal verliest.

Het is de moeite waard om hier eens over na te denken. Het is nog belangrijker je aandacht handen en voeten te geven in je organisatie als je medewerkers echt belangrijk vindt.