Het gaat om wat jij doet

We horen vaak over taakonvolwassen medewerkers, over medewerkers, die niet betrokken zijn, die geen verantwoordelijkheid nemen. Het gaat echter vooral om wat er tussen mensen gebeurt. Op 25 januari vorig jaar schreef ik een stukje waarin ik liet zien hoe het volgens professor Margaret Wheatly draait om de relaties die we met elkaar bouwen, ontwikkelen en onderhouden. Dat lukt pas goed als je in staat bent jezelf te sturen.

Veranderen
Heb je nog wat naslagmateriaal over veranderen? Die vraag kreeg ik van iemand die een training bij mij volgt. Ja, natuurlijk, was mijn reactie. Ik zal wel wat voor je opzoeken en ervoor zorgen dat je het krijgt. Tegelijkertijd vroeg ik mij af of hij nog niet voldoende had aan alle artikelen die ik hem een half jaar gelden over dit onderwerp toestuurde. Toen was hij er heel blij mee. Later op de dag deelde hij een recente ervaring met de groep. Hij vertelde over een grote reorganisatie, die in zijn organisatie moet gaan plaats vinden. In dat perspectief was er een bespreking geweest. Ook de nieuwe hogere manager was bij die bespreking geweest. Hij was erg geschrokken van iets wat die manager gezegd had en het hield hem nog steeds erg bezig. Die manager had gezegd dat hij zijn mensen klein hield en te weinig ruimte gaf. En dat terwijl de reorganisatie nu juist bedoeld was om de mensen op de werkvloer meer autonomie te geven. Ja, achteraf realiseerde hij zich dat die manager het niet zo gezegd had. De manager had gezegd dat hij signalen opgevangen had, niet dat hij zelf die mening toegedaan was. Maar zo had hij het in eerste instantie wel gehoord.

In de steek gelaten
Hij had zich in de steek gelaten gevoeld. Ook door z’n assistenten, die bij de bespreking aanwezig waren. Hij had ze nota bene zelf meegenomen in de vergadering en nu hielden ze hun mond dicht en lieten ze hem vallen als een baksteen. Hij was vol in de verdediging gegaan en had uitgelegd hoe ze hem verkeerd begrepen. Hij had zoveel tijd gestoken in hun ontwikkeling, ze de kans gegeven om opleidingen te volgen en dan nu dit. En ook zijn assistenten, had hij die ook verkeerd gekozen?

Creativiteit
Hij was die nacht gelijk aan het werk gegaan en had een nieuw, verbeterd plan voor de organisatie van de afdeling geschreven. Daar was hij nu wel tevreden mee. Hij had het midden in de nacht naar z’n assistenten gemaild en kon bijna niet wachten op wat hun reactie zou zijn. Hij vroeg zich nu ook af of hij wel geschikt was voor leidinggeven aan zo’n grote verandering. Misschien kon hij zich wel veel beter richten op het plannen schrijven, creativiteit was een essentiële kwaliteit van hem en die kon hij goed inzetten bij het bedenken en ontwikkelen van plannen.

Vragen
Zijn mededeelnemers stelden hem vragen over wat hij verteld had. En hij kwam tot de ontdekking dat hij zijn relatie met anderen erg belangrijk vind en dat hij die relatie probeert te laten ontwikkelen door veel aan inhoud te werken. Door goede producten te leveren rekent hij erop dat de relatie met anderen voor wie hij die producten maakt groeit en ontwikkelt. Hij kwam nu echter langzaam tot de ontdekking dat die inhoud het groeien en ontwikkelen van een relatie juist in de weg staat. We ontdekten samen dat zijn emotie hem bij de eerste interventie van de nieuwe manager reeds meegevoerd had. Hij was direct gestopt met luisteren omdat hij dacht dat de nieuwe manager iets van hem vond, terwijl de nieuwe manager aandacht had gevraagd voor iets wat hij dacht te hebben meegekregen in gesprekken met de medewerkers. En omdat hij niet goed geluisterd had was hij tot diep in de nacht doorgegaan met het produceren van nieuwe inhoud. De relatie die voor hem niet goed voelde dacht hij zo weer in z’n greep te krijgen.

Dwaalspoor
Deze man is niet de enige die dat overkomt. En het begint vaak met onze emotie, met ons gevoel dat ons zonder dat we het in de gaten hebben een dwaalspoor op laat gaan.
Je kunt dat heel goed voorkomen, maar dat lukt alleen door je emoties te onderkennen  en te herkennen, niet door ze te onderdrukken.

Suggesties
leiderschapsexpert Lolly Daskal suggereert een aantal manieren om met die lastige, door emotie veroorzaakte triggers om te gaan.

• Om te beginnen: luister naar je lichaam, je ademhaling kan versnellen, je kunt een droge mond krijgen, je kan je beklemd voelen, er kan hoofdpijn opkomen. Het is belangrijk om alert te zijn op die signalen van je lichaam, zo kan je de emotionele trigger voor zijn.
• Houd je eigen gedrag goed inde gaten, houd een dagboek bij. Je kunt dan patronen ontdekken  in dat gedrag. In welke situaties reageer ik boos, geïrriteerd, angstig en ga zo maar door. Je leert dan beter wanneer dat gedrag er weer aankomt en zijn ineffectieve resultaten gaat produceren.
• Zorg voor goed contact met je eigen gevoelens, wees je er bewust van dat het helpt om er ook bewust mee om te gaan.
• Ga situaties waarin die triggers actief worden niet uit de weg, probeer stap voor stap in meer van die situaties terecht te komen en oefen jezelf op die manier in het in een vroeg stadium omgaan met je triggers.
• Neem een time-out. Geef je niet zomaar over aan je irritatie, je woede en je angst maar neem bewust afstand, denk er rustig over na zodat je er op een effectieve manier mee om kunt gaan.
• Zorg voor nieuwe gewoonten. Doe dat in kleine stapjes, en gun jezelf daar succeservaringen in. Zeg niet elke avond tegen jezelf dat het weer niet gelukt is. Juist die kleine positieve ervaringen helpen bij het ontwikkelen van nieuwe gewoonten.

De deelnemer waarmee ik dit stukje begon ging opgelucht naar huis. In zijn tas zat een boek over veranderen. Maar ik vermoed dat hij zijn aandacht vooral zal richten op het veranderen van zichzelf. En als hij daar aan werkt zal hij ontdekken dat anderen mee veranderen.