Als goede leidinggevenden vertrekken

Herman
Gisteren was ik bij een goede kennis op bezoek en hij vroeg me of ik wist hoe het ging met Herman. Ik keek hem vragend aan  en hij vertelde dat hij de afgelopen week een brief van Herman ontvangen had. Een brief waarin hij schreef dat hij ontslag had genomen. Hij was tot het besluit gekomen om te stoppen met zijn werk als directeur van een basisschool. Mijn kennis vond dat erg jammer. Hij had veel getobd met zijn zoontje. Op eerdere scholen ging het niet goed met dat zoontje en nu op de school waar Herman directeur was ging het eindelijk wel goed. Hij vond het nu ook leuk om naar school te gaan. Het was op deze school anders, minder negativiteit. Herman werkte hard zei hij, hij hield goed contact met de ouders en hij kende ook de kinderen die bij hem op school zaten. Hij vond het erg vervelend dat Herman Zijn ontslag had gevraagd.

Onveilig
Hoewel ik schrok van het bericht was ik wel op de hoogte van het feit dat Herman zich niet veilig voelde in de relatie met zijn bestuurder. Die verraste hem met vragen en problemen, die vaak weinig met de kinderen op zijn  school te maken hadden. Het ging dan om zaken die met de stichting, die een aantal scholen overkoepelde te maken hadden en informatie  die voor het management van de stichting nodig was. Of het had te maken met ouders, die zich tot de bestuurder wenden omdat ze niet konden leven met een beslissing die op zijn  school genomen was. De bestuurder overlegde dan niet maar riep hem ter verantwoording. Hij  voelde zich veroordeeld voor er ook maar een gesprek had plaats gevonden.

Het veld ruimen
Ik ging op bezoek bij Herman en hij bevestigde dat hij besloten had het basisonderwijs vaarwel te zeggen. Het ging hem aan zijn hart. Hij  houdt van kinderen, hij wil graag hard werken maar de omstandigheden zorgen ervoor dat hij niet het beste uit zichzelf kan halen en dat dus ook niet aan de kinderen kan geven.
Ik realiseerde hoe vaak ik nu meegemaakt heb dat een goede leidinggevende het veld ruimt. Niet door werkdruk, veroorzaakt door de mensen of kinderen waarvoor ze werken maar veroorzaakt door de druk ze ervaren van de mensen van wie zij leiding krijgen. Zo zag ik vorig jaar een directeur vertrekken, die leiding had gegeven aan het excellent worden van een basisschool. Ook een lokatiemanager van een woonzorgcentrum die in 2012 nog prachtige audit resultaten scoorde in een Prezo audit. Ook in zijn geval was er sprake van chronische problemen met een bestuurder.
Het is erg jammer dat zulke goede mensen besluiten om zich terug te trekken uit een werkveld waarin mensen als zij broodnodig zijn.

Ziende blind
1 Februari 2018 werd de directeur van woningbouwvereniging Laurentius in Breda veroordeeld tot 2,5 jaar gevangenisstraf. Het was opvallend hoe hij lang zijn gang had kunnen gaan en hoe lang de Raad van Toezicht maar ook de voorzitter van Aedes de koepel van woningbouwcorporaties  en zelfs de minister hem de hand boven het hoofd hielden en zelfs de hemel in prezen. Ook uit veel andere fraudegevallen blijkt hoe moeilijk het voor een Raad van Toezicht is om echt te weten wat er zich afspeelt in een organisatie. Een interim manager, die orde op zaken moest stellen, zei in een gesprek wat wij hadden dat de Raad van Toezicht geen idee had van wat er zich in de organisatie afspeelde

Vragen stellen
In dat verband is het opmerkelijk om tijdens een zitting van de rechtbank te ervaren hoe een rechter door het stellen van vragen er wel in slaagt een helder beeld te krijgen van wat er zich afspeelde. Het is ook bijzonder om te ervaren dat een rechter daarbij steeds zijn best doet om de ‘verdachte’ als mens in zijn of haar waarde te laten. Er worden geen suggestieve vragen gesteld. De rechter vraagt om opheldering en vraagt door als hij of zij iets niet begrijpt. Als je dat hoort zou je willen dat toezichthouders en commissarissen ook over die houding en vaardigheden beschikten.

Partnerschap
Professor Rien Goodijk schrijft dat toezicht zich moet ontwikkelen van lijstjes afvinken naar een strategisch partnerschap. Het wordt tijd om de afvinkcultuur Nu wordt het tijd om dit afvinkgedrag om te buigen naar een cultuur van verantwoordelijkheid en aanspreekbaarheid waarin bestuur en intern toezicht zich op een andere manier tot elkaar en andere betrokkenen verhouden. In die nieuwe governance cultuur spelen waardengedrevenheid, inhoudelijk debat, leiderschap, verbindingen en verantwoording een grote rol. Alleen dan kan de verbinding tussen bestuur en intern toezicht zich meer en meer ontwikkelen richting een ‘strategisch partnerschap’ waarin het inhoudelijk debat zichtbaarheid en aanspreekbaarheid centraal staan schrijft Goodijk.

Verbinding
Het gaat hier dus ook om verbinding zoals het ook tussen managers en medewerkers om verbinding gaat. Ook tussen bestuurders, toezichthouders en medewerkers is evenwaardigheid  noodzakelijk. Alleen zo kun je een goed beeld krijgen van wat er in een organisatie gebeurt.
Sara Pollock noemt in de Forbes een vijftal zaken die je moet doen om te zorgen dat evenwaardigheid kan ontwikkelen en verbinding ontstaat.
1. Zorg voor intensief en gerelde communicatie met elkaar, ga het gesprek aan en stel jezelf bescheiden op in die gesprekken
2. Zorg voor feedback zo mogelijk positieve feedback en vraag ook om feedback, spreek die niet tegen maar luister ernaar en denk er over na
3. Zorg dat je steeds weet wat je met elkaar bereiken wilt, dat dat echt duidelijk is voor iedereen in de organisatie. Vraag ernaar, praat erover.
4. Zorg voor positieve aandacht voor dat wat mensen in de organisatie bereiken  en realiseren
5. En geef tenslotte elke dag het goede voorbeeld.

Zelfsturing en coachend leiderschap
Als bestuurders en toezichthouders zich zo opstellen dan is de kans het grootst dat je je met elkaar met de goede dingen bezig houdt en dat er geen ruimte is voor fraude of het zich terugtrekken uit de organisatie van goede mensen die zo nodig zijn in deze tijd.
Van directeuren en managers wordt verwacht dat ze zelfsturend zijn bij zelfsturende managers en directeuren past een coachende leiderschapsstijl. Volgens Willem Verhoeven zijn die beiden onlosmakelijk met elkaar verbonden. Een andere stijl doet afbreuk aan het zelfsturend zijn. Dat zag ik bij de voorbeelden waarmee ik deze blog begon. Het zijn kinderen, bejaarden, hulpbehoevenden die daar het slachtoffer van worden.

Verder praten bel 0622995926 of mail dirkboersma@excellentleiderschap