Wij helpen je graag verder! +31 492386063

Talent vaststellen of ontwikkelen?

07 december 2018, gepubliceerd door Dirk Boersma

Verandering
Na vijf jaar elders gewerkt te hebben kwam ik in 1990 voor de derde maal in dienst van PTT of KPN zoals het omgedoopt was bij de verzelfstandiging in 1989. Er was veel veranderd in de vijf jaar dat ik weggeweest was. Eén ding viel mij bijzonder op en dat was de andere manier waarop vorm gegeven werd aan management development.

Een label
Jonge hbo’ers en academici wisten al snel na hun in diensttreding bij PTT of ze gelabeld waren als potential of als high potential. En ik kreeg te horen dat het belangrijk was voor een Hoofd Personeel en organisatie om ze ook als zodanig te behandelen. Ze moesten weten dat ze high potential waren. Een reden voor die aanpak vond ik recent  bij de Amerikaans psycholoog en grondlegger van het Hogan Assessment, Dr. Robert Hogan, die stelt dat je high potentials vooral moet laten weten dat je ze als high potential beschouwd omdat ze anders snel naar elders vertrekken.

Ontevreden
Hogan motiveert dit met het feit dat uit tal van onderzoeken blijkt dat mensen vaak erg ontevreden zijn over hun baas en om die reden ontslag nemen. Bij UNC Kenan Fogler businessschool wordt gebruik gemaakt van het assessment van Hogan. Men is echter in tegenstelling tot Dr Hogan van mening dat het mensen laten weten dat ze high potential zijn leidt tot opgeblazen ego’s en dat dat dus niet verstandig is.

Cognitieve dissonantie
In juli van dit jaar schreef Ed Batista, docent en coach aan Stanford een artikel wat krachtig onderschrijft dat het advies van Hogan niet verstandig is als je wilt dat mensen met talent leren en zich blijven ontwikkelen. Batista schrijft dat het van groot belang is voor leiderschap om te kunnen omgaan met cognitieve dissonantie. En fenomeen beschreven door de psycholoog Leon Festinger, die er onderzoek naar deed.Het fenomeen doet zich voor als je een waarneming doet, die in strijd is met je overtuiging. Een Prachtig voorbeeld van cognitieve dissonantie staat in het Suske en Wiske stripverhaal “De toornige tjiftjaf”. Als er ergens vernielingen zijn aangericht zegt de cafebaas tegen de mensen die het vernielen gezien hebben: “het waren zeker de langharigen” als hij hoort dat dat niet het geval is, reageert hij met ‘nou, dan lieten ze het zeker niet merken’.  Dit is kenmerkend voor cognitieve dissonantie. Mensen proberen de waarneming weer met hun overtuiging te laten kloppen. Dat gaat meestal onbewust. We herinterpreteren onze waarnemingen. Zodat deze weer kloppen  met onze overtuiging. Dat kan ook gedaan worden door gebruik te maken van de uitdrukking: ’uitzonderingen bevestigen de regel’ . Op die manier wordt de overtuiging niet ontkracht door de waarneming.

Beperking van het leren
Batista benadrukt dat de wet van Festinger zorgt voor beperking van het leren Voor leiding gevenden is het belangrijk dat ze in staat zij te leven met waarnemingen, die  op het eerste gezicht in strijd zijn met hun overtuiging. De waarneming aanpassen leidt ertoe dat je jezelf inkapseld  en dat je steeds sterker gehinderd wordt door je vooroordelen.

Mindset
Batista legt een link naar de onderzoeken van Carol Dweck en haar onderscheid tussen een ‘fixed mindset’ en een ‘growth mindset’. Waar bij die laatste leidt tot veel beter leer en ontwikkelresultaten. Mensen met een fixed mindset zijn ervan overtuigd dat je het in je moet hebben. De talenten van de één zijn superieur aan die van de ander. Het zit in je of het zit niet in je. Zo’n fixed mindset ontwikkeld zich in je jeugd.  Ik kan mij van de basisschool van mijn kinderen termen herinneren als zonnetje  of maan. En uit het programma luizenmoeder kunnen we ons nog wel de ruzie tussen ouders herinneren over de maantjes en de sterretjes. Batista schrijft dat mensen met een fixed mindset vooral bezig zijn met het vinden van bewijs voor hun talenten. En, als je de wet van Festinger kent weet je dat ze die bewijzen ook makkelijk vinden.

Stoppen met leren
Het gevolg daarvan is dat ze stoppen met leren, dat ze geen risico meer willen lopen. Dat ze niets doen met de inzichten die Herminnia Ibarra publiceerde in haar boek ‘Act like a leader, think like a leader’ Want als je handelt en het valt tegen  dan zou je wel eens door de mand kunnen vallen. Het risico is dus groot dat mensen met een fixed mindset vooral druk zijn met de schijn ophouden.

Hersenen
Bij mensen met een growth mindset werkt het anders, die geloven dat je met hard werken, doorzetten en volhouden iets bereiken kunt. Uit hersenonderzoek blijkt dat er in de hersenen van mensen met een fixed mindset en mensen met een growth mindset iets anders gebeurt. Mensen met een growth mindset zijn zich bewuster van de fouten die ze maken. Bij hen is er veel minder sprake van het toepassen van de wet van Festinger, die ervoor zorgt dat bij mensen met een fixed mindset snel de gedachte ontstaat dat een fout de schuld van iemand anders is. Zij zijn zo superieur, zij kunnen die fout niet gemaakt hebben.

Oefenen
Hersenonderzoek laat zien dat onze hersenen letterlijk kunnen groeien en in tegenstelling tot onze  fysieke groei ( we stoppen rond de twintig met onze lengtegroei) kunnen onze hersenen tot op hoge leeftijd doorgroeien. Er is in onze hersenen niet zoveel fixed.
Je moet je hersenen echter wel oefenen om ze te laten groeien. Het is belangrijk om nieuwe dingen te proberen. Het is belangrijk om toe te laten dat je op verschillende manieren naar dingen kunt kijken en dat er verschillende perspectieven zijn. Hersenonderzoek laat zien dat mensen die fouten maken en de fout niet wegstoppen maar onder ogen zien, veel meer leren.

Werk in uitvoering
Het mooie is dat je dat proces kunt omdraaien. Je kunt ook als je volwassen bent nog een growth mindset ontwikkelen en als je wilt leren is het van groot belang dat ook te doen.
Het is goed om jezelf als ‘werk in uitvoering’ te zien zegt Batista. Een werk wat volgens Herminia Ibarra pas gereed is op je sterfbed. Jezelf als werk in uitvoering zien is de basis voor een ‘growth mindset’.

Hulpmiddelen
Batista heeft ook een aantal ideeën om daar goed vorm aan te geven. Het helpt om te reflecteren om een dagboek bij te houden en geregeld in gesprek te zijn met anderen. Het is daarbij belangrijk dat die anderen goed kunnen luisteren goed kunnen spiegelen en zich onthouden van oordelen en adviezen.Het is buitengewoon nuttig daar bewust mensen voor te zoeken en de ontmoetingen met hen ook te plannen. Als je dat niet doet, komt het er niet van.

Herkaderen
Batista wijst op een andere belangrijke dimensie als het gaat om leren en dat is het feit dat onze emoties, niet een rechtstreeks gevolg zijn van gebeurtenissen of waarnemingen. Ze zijn een gevolg van onze waardering voor een gebeurtenis of een waarneming. Dat veroorzaakt het verschil tussen de reacties van mensen op een gebeurtenis. Het is daarom erg belangrijk je bewust te zijn van je eigen waardering. Hoe komt het dat de ene persoon walgt van Donald Trump terwijl de ander er enthousiast over is. Dat heeft te maken met een andere waardering van wat er waargenomen wordt. Het is essentieel om die waarderingen van jezelf te kennen. Als je je eigen waarderingsmechanismen kent ben je in beter staat om op een andere manier naar de werkelijkheid te kijken. Je kunt ze in een ander kader plaatsen en er daarmee voor zorgen dat ze een andere betekenis voor je krijgen en ook een aanzet tot leren kunnen geven.

Rijpheid
Deze blog begint met een verhaal over het labelen van ‘high potentials’bij KPN in 1990. Toen ik in 2000 zelf werkte op de afdeling management development van KPN  hield het gebrek aan ‘maturity (rijpheid)’ van de potentials ons bezig en de vraag was hoe daar een boost aan te geven. Het lijkt me met het inzicht van nu niet onwaarschijnlijk dat het labelen voor een fixed mindset had gezorgd en daarmee een belemmering voor  leren en ontwikkeling  was geworden.
In onze eigen opleidingen maken we veel gebruik van de inzichten van Batista en anderen om ontwikkeling de ruimte te geven

Wil je hierover of over iets anders verder praten bel dan 0622995926 of mail dirkboersma@excellentleiderschap.nl

Stel je vraag via ons contactformulier

Neem contact met ons op!
Voor al je vragen kun je bellen met

+31 492386063